Det beteende som sägs ”sitta i väggarna” kan definieras som verksamhetens kultur. Organisationskultur består av människors handlingar. Det börjar med någon som utför en enskild handling, som sedan upprepas av samma individ eller av någon annan. I nästa steg bildar detta ett handlingsmönster, som uttrycks i fraser som ”så här gör vi hos oss”. När sedan handlingsmönstret tas för givet har det blivit en norm, det vill säga en oskriven regel i verksamheten. Verksamhetens ställningstagande för den gemensamma etik och moral som gäller finns nerskriven i värdegrunden och i policys. Dessa blir ett system, en sammanhängande helhet med delar som står i relation till varandra och som visar vilka etiska principer som gäller. Bilden nedan är en bearbetad modell av Barbara Czarniawskas teori om hur kultur uppstår.

 

Mitt bästa LedarJag stödjer arbetet med att förbättra kulturen.

 

Önskade och oönskade handlingar

Det finns goda och önskvärda handlingar som vi vill ska leva vidare och så finns det handlingsmönster som av olika skäl behöver brytas. För att lyckas med att utveckla organisationskulturen krävs ett strukturerat och systematiskt arbetssätt. Önskvärda handlingar som inte förvaltas genom positiv förstärkning tenderar att avta, samtidigt som oönskade handlingar tenderar att fortsätta om de inte korrigeras. Våra värderingar är socialt konstruerade och kan variera beroende på den sociala kontexten. Det är genom våra sociala relationer som vi lär oss vad som värderas som bra respektive mindre bra.

 

Spridningseffekt

Ibland kan de oskrivna reglerna rentav strida mot den skrivna värdegrunden. Våra beteenden smittar och sprids till andra i vår omgivning. Därför bör det finnas en medvetenhet om vilka beteenden som är önskvärda och uppmuntran till spridning av dessa. En handling kan snabbt kopieras av tre personer till, som var och en i sin tur har spridit samma handling till ytterligare tre. Det innebär att en handling snabbt kan bli tolv likadana handlingar. Att vara medveten och att ha en plan för vilka handlingar som är önskvärda att sprida är ett effektivt sätt att dra nytta av människans sätt att härma varandra. Vilket beteende ska belönas? Genom att agera på ett visst vis i ett socialt sammanhang visar individen att den tillhör gruppen. Verksamhetens kultur går att utläsa av en utomstående som studerar organisationsmedlemmarnas handlingar. Det är näst intill omöjligt att beskriva den egna kulturen, eftersom den känns så självklar. Däremot kan den enkelt upptäckas av någon som upplever kulturen som avvikande ”så här gör vi inte hos oss”. Individer anpassas sig snabbt och som ny på jobbet är det lätt att se och upptäcka beteenden, vilket ger upphov till många frågor för att lära sig uppförandekoden i syfte att tillhöra det nya sammanhanget.

 

God organisationskultur ger en bättre effekt

Ett av våra grundläggande behov som människor har är att få tillhöra gruppen. Detta gör att vi som nykomling i en grupp har ett starkt behov av att lära oss hur vi ska bete och agera för att passa in. Idag väljer medarbetare aktivt en arbetsgivare som står för samma värden som man personligen gör. En god organisationskultur skapar stolthet och arbetsglädje, samt bidrar till att individer presterar. Därför är det av stor vikt att ta tag i och arbeta för en god kultur. Värdegrunden definierar vad som anses vara en god kultur. Tyvärr räcker det inte att endast ta fram värdegrund. Varje negativ handling som utförs måste ramas in och hanteras av någon individ. Det kan vara en skrämmande tanke att ”fostra” en annan vuxen människa, men vi ser spridningsrisken som ett än större hot. En negativ handling som sprids till tre andra, som var och en sedan i sin tur sprider samma negativa handling till ytterligare tre var kan plötsligt innebära att den negativa handlingen kan behövas hanteras tolv gånger och korrigeras hos tolv olika individer. Att agera på den första negativa handlingen i kedjan bör ses som en besparing av arbete.

 

”Så här har vi alltid gjort

Det finns de som hävdar att kulturen sitter i väggarna och därmed inte går att förändra. Vid inskolning möts nya medarbetare av ”så här har vi alltid gjort”. En förändringsovilja kan härstamma ifrån att förutsägbara handlingsmönster skapar trygghet. Detta kan göra att man blir offer för sin egen kultur. En god organisationskultur måste aktivt förvaltas och underhållas då den bärs av individer som gör rätt handlingar. Kulturen kommer alltid att förändras och ifrågasättas genom att människor byts ut i verksamheten. Hela tiden omdefinieras vad som anses vara bra respektive mindre bra eftersom vi får tillgång till ny kunskap och teknik och med nya generationer som ser på världen ur ett nytt perspektiv. Detta kräver ett ständigt arbete för att behålla en god kultur och för att motverka en icke önskvärd.

 

Organisationskultur bärs av människor

Att blunda för en negativ kultur är ett val som leder till negativa konsekvenser. Dock kan dessa konsekvenser inte styras. Därför är det bättre att arbeta aktivt med kulturen för att inte bli ett offer för att kulturen inte går att påverka. Eftersom organisationskulturen förvaltas genom interaktion mellan människor så räcker inte en passiv text i värdegrunden. Ett aktivt arbete med att förstärka positiva beteenden enligt värdegrunden och korrigera icke önskvärda handlingar är nödvändigt. Värdegrunden bör ge organisationsmedlemmarna trygghet att veta vad som är önskvärt att göra och inge mod att agera om något faller utanför ramen.

 

Sammanfattning

Organisationskultur är socialt konstruerat och finns vare sig vi vill det eller inte. Vad som är bra eller dåligt definieras i varje social kontext. Valet handlar om att kunna nyttja kulturen som ett verktyg för att lyckas med med att ha hållbara medarbetare och att sina nå målsättningar. För att skapa en god organisationskultur behöver man aktivt jobba med den och uppmuntra önskade beteenden, medan mindre önskvärda handlingar uppmärksammas och förhindras.